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健全正常晉升為主、破格提拔為輔的人事任免制度，把握好提拔少數(shù)與激勵(lì)多數(shù)關(guān)系，真正在縣級(jí)執(zhí)政團(tuán)隊(duì)中形成大家都有晉升機(jī)會(huì)，就看你是不是努力，有沒(méi)有本事的氛圍，引導(dǎo)干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能減少內(nèi)耗，形成合力。

職級(jí)高配與工作激勵(lì)，如果試圖以“高配”為“誘餌”來(lái)激勵(lì)縣委書(shū)記努力工作，會(huì)事與愿違

心理學(xué)研究表明，人長(zhǎng)期在同一崗位從事同一個(gè)工作容易產(chǎn)生疲勞，甚至厭倦，因而需要通過(guò)一定的激勵(lì)手段來(lái)讓他產(chǎn)生滿足感，最大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要的滿足與組織目標(biāo)的一致化。

我國(guó)的官員層級(jí)呈金字塔形，越往上人就越少，晉升難度就越大。在現(xiàn)實(shí)中存在縣委書(shū)記責(zé)任大、升遷難、人難留的問(wèn)題，根據(jù)中組部的一項(xiàng)調(diào)查顯示：縣委書(shū)記平均任期為兩年零七個(gè)月?？h委書(shū)記 “高配”作為一種激勵(lì)手段，對(duì)解決縣委書(shū)記上升的瓶頸，把優(yōu)秀人才留在縣委書(shū)記崗位上的問(wèn)題起到了很好的作用。但是，如果縣委書(shū)記職級(jí)高配“失范”，實(shí)行一律高配，恐怕就會(huì)失去激勵(lì)效果，反而引發(fā)新一輪“官本位”思想，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部級(jí)別待遇的攀比之風(fēng)。

美國(guó)心理學(xué)和行為科學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化激勵(lì)理論認(rèn)為，強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。如果我們只強(qiáng)調(diào)縣委書(shū)記“高配”這種正強(qiáng)化的激勵(lì)手段，而忽略對(duì)不勝任的縣委書(shū)記進(jìn)行調(diào)離崗位、降級(jí)降職、引咎辭職等負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)手段，就不利于形成能者上、庸者讓?zhuān)桓珊檬潜韭殹⒏刹钍菫^職的觀念。

德國(guó)心理學(xué)家勒溫的綜合型激勵(lì)模式強(qiáng)調(diào)，先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的。在縣委書(shū)記職級(jí)配備中要克服“有了滿足才有績(jī)效”的錯(cuò)誤思想，樹(shù)立以績(jī)效為前提的觀念。把縣委書(shū)記的業(yè)績(jī)作為縣委書(shū)記職級(jí)是否“高配”的主要依據(jù)，引導(dǎo)縣委書(shū)記真正把精力集中到干事創(chuàng)業(yè)上，真心立足崗位為民服務(wù)，努力作出經(jīng)得起歷史、實(shí)踐和群眾檢驗(yàn)的實(shí)績(jī)，給埋頭苦干、實(shí)績(jī)突出、群眾認(rèn)可的縣委書(shū)記提供向上發(fā)展的平臺(tái)。

對(duì)縣委書(shū)記的健康成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，“職級(jí)高配”是“助推器”，“工作業(yè)績(jī)”才是“試金石”。如果試圖以“高配”為“誘餌”來(lái)激勵(lì)縣委書(shū)記努力工作，而不注重對(duì)他的業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)，那是一種本末倒置，會(huì)事與愿違?？h委書(shū)記“高配”要與其他激勵(lì)方式綜合運(yùn)用，才能激勵(lì)縣委書(shū)記立足崗位“主動(dòng)干、創(chuàng)新干、比著干”。（作者單位： 中國(guó)井岡山干部學(xué)院）

《人民論壇》 (2009-11-21 第04版)