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三是對官員“企業(yè)家”不應(yīng)實行市場化薪酬政策。企業(yè)家是市場上的稀缺資源，是決定企業(yè)競爭力的核心因素，納稅人為國企改革支付了巨額成本，理應(yīng)由最具價值創(chuàng)造能力和企業(yè)管理經(jīng)驗的真正企業(yè)家擔任。正如經(jīng)濟學(xué)家華生最近所指出的，“國有企業(yè)體制改革關(guān)鍵是要政資分開，不能用官員管理國有資產(chǎn)，應(yīng)聘用職業(yè)經(jīng)理人，用現(xiàn)代企業(yè)的辦法管理企業(yè)，這一點至今都沒有做到?！庇捎谄髽I(yè)家配置機制改革滯后，導(dǎo)致現(xiàn)實中一些官員“企業(yè)家”的思想理念、業(yè)務(wù)水準和管理能力都無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，有些官員“企業(yè)家”并未真正脫離公務(wù)員身份，干不好還可另有任用。因此，政府安排、調(diào)動的官員“企業(yè)家”，不應(yīng)享受市場化薪酬制度，政府部門應(yīng)制定明確具體的薪酬政策，使準公務(wù)員性質(zhì)的“企業(yè)家”不能好處兩頭占；同時，股權(quán)管理單位對國企或國有控股企業(yè)高管超高薪酬的現(xiàn)象也應(yīng)加以抑制，兼顧長期利益。最近，中央辦公廳發(fā)文要求對不勝任工作的干部進行工作調(diào)整，如何貫徹對不勝任工作的官員“企業(yè)家”調(diào)整工作，按照市場競爭原則，優(yōu)化對國企高管人力資本配置，對提升國企全球競爭力至關(guān)重要。

四是防止激勵過度助長短期逐利行為，實施績效工資遞延發(fā)放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機爆發(fā)的悲劇，留給世人的警示不應(yīng)隨形勢好轉(zhuǎn)而淡忘，反思我國經(jīng)濟運行多年來存在的突出問題，短期行為無疑是頑癥之一，由此導(dǎo)致的資源損失和浪費不知可以提升貧困階層的消費多少個百分點，這個弊端不能再持續(xù)下去了。那些擁有百年歷史的國際知名企業(yè)，CEO和員工換了一代又一代，但企業(yè)名聲和品牌之所以能夠延續(xù)下來，根本原因在于企業(yè)不變的核心價值觀和高效運轉(zhuǎn)的機制。文化與機制是企業(yè)競爭力的源泉，國企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺奉獻的企業(yè)價值觀和對激勵與約束的把控力，更源于內(nèi)生缺乏追逐長期利益最大化的理念和機制，“今朝有酒今朝醉”，這任不管下任事，無論在經(jīng)營規(guī)劃和薪酬發(fā)放中，短期行為都十分突出。所以，治理短期行為須從完善法規(guī)制度和具體措施入手，對績效獎金實施遞延發(fā)放，不失為防范后續(xù)風險及潛在損失的好辦法，應(yīng)不斷加以完善。

收入分配調(diào)整并非簡單的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社會主義市場經(jīng)濟體系和轉(zhuǎn)變政府職能。經(jīng)過三十年的改革實踐，阻礙改革與發(fā)展的深層次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有關(guān)方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關(guān)，才能有效解決財富分配不公問題。