三、“可比機制”下我國公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的建構(gòu)
下面結(jié)合中國國情，具體分析如何運用“可比機制”，建構(gòu)我國公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度。
第一，結(jié)合行政區(qū)劃、經(jīng)濟發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動范圍、生活成本等因素，劃分若干個工資區(qū)。我國幅員遼闊，不同區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平存在著較大的不均衡性，這是我國客觀存在的國情，因此我國公務(wù)員地方附加津貼水平不可能只采取一個標(biāo)準(zhǔn)。因此，將我國劃分為若干個工資區(qū)是非常必要的。工資區(qū)的劃分應(yīng)該兼顧行政區(qū)劃、經(jīng)濟發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動范圍以及生活成本等諸多因素。在工資區(qū)劃分上應(yīng)該相對靈活，允許同一個省份劃分2-3個工資區(qū)，也允許不同省份置于同一個工資區(qū)內(nèi)，最重要的還是根據(jù)需要來進行劃分。
第二，完成對公務(wù)員職位進行工作分析的基礎(chǔ)工作，并在此基礎(chǔ)上通過職位評價方法建立全國通用的公務(wù)員職位等級表。公務(wù)員職位的工作分析是一項重要的基礎(chǔ)工作，必須認真分析公務(wù)員職位的工作職責(zé)、任職資格要求、工作環(huán)境等因素，并在此基礎(chǔ)上開展職位評價工作，才能有力的滿足公務(wù)員職位的內(nèi)部公平性。當(dāng)然，考慮到我國公務(wù)員職務(wù)、級別是決定目前公務(wù)員工資水平的因素，可以兼顧在職位評價中重點考慮公務(wù)員職務(wù)和級別的價值。由此，可以形成全國通用的公務(wù)員職位等級表。其中需要說明的是，職位評價量表應(yīng)該由專業(yè)公司根據(jù)中國的國情進行開發(fā)，在反復(fù)進行實驗的基礎(chǔ)上調(diào)整到最為科學(xué)、合理，再以此對公務(wù)員職位進行評價，這份職位評價量表還要適用于下面對企業(yè)職位的評價。
第三，在全部工資區(qū)內(nèi)，以最大代表性原則抽取若干企業(yè)職位進行工作分析，并通過職位評價完成企業(yè)職位與公務(wù)員職位的匹配。這個環(huán)節(jié)要解決的核心問題就是什么才是與公務(wù)員職位價值相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)職位。首先應(yīng)該考慮到選擇企業(yè)標(biāo)桿職位的代表性，也就是說不能只考慮大企業(yè)，也要考慮中、小型企業(yè)；既要選擇管理崗位職位，也要選擇技術(shù)職位、工勤職位等其他各類職位。對所選擇的標(biāo)桿職位同樣進行工作分析，用同樣的職位評價量表進行評價后，就能夠根據(jù)職位評價分值找到這些企業(yè)標(biāo)桿崗位與公務(wù)員職位等級之間的匹配關(guān)系。通過這個環(huán)節(jié)，可比避免簡單的通過社會平均工資、當(dāng)?shù)刈畹凸べY的若干倍數(shù)來確定公務(wù)員工資水平帶來工資水平匹配的隨意性。
第四，通過第三方機構(gòu)調(diào)查全部工資區(qū)上述企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平，并通過回歸分析技術(shù)確定該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。這個環(huán)節(jié)相當(dāng)重要，重要就在于如果在這個階段所獲得企業(yè)職位工資水平數(shù)據(jù)是不真實的話，那么以此決定的公務(wù)員地區(qū)附加津貼水平就是不可信的。因此，為了增強公信力，大多數(shù)國家都采取聘用獨立的第三方機構(gòu)來進行工資水平調(diào)查的方式，同時還增加了若干監(jiān)督環(huán)節(jié)，以確保所獲取的企業(yè)工資數(shù)據(jù)真實可靠。一旦這些企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平被獲得之后，那么就可以將其匹配到所對應(yīng)公務(wù)員職位等級上，通過回歸分析技術(shù)就能夠得到該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其中一個小的技術(shù)處理就是，公務(wù)員的地區(qū)附加津貼水平應(yīng)該用公務(wù)員測算的工資總水平減去國家規(guī)定的職務(wù)工資和級別工資而得到的。
第五，根據(jù)不同工資區(qū)既定的最大差距倍數(shù)限定，對各工資區(qū)的地方附加津貼標(biāo)準(zhǔn)進行微調(diào)，避免各工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大。這個環(huán)節(jié)主要用于調(diào)控不同工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大的問題。具體而言，首先應(yīng)該調(diào)研不同地區(qū)公務(wù)員對收入差距倍數(shù)的可接受程度，最后確定不同工資區(qū)之間允許存在的公務(wù)員收入最大差距倍數(shù)。根據(jù)這個允許的最大差距倍數(shù)，來對各工資區(qū)的地方附加津貼水平中的過高水平和過低水平進行微調(diào)，以保證差距倍數(shù)控制在可接受范圍內(nèi)，以此實現(xiàn)公務(wù)員地區(qū)收入差距不至于過大。
總之，公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度是我國亟待出臺的一項重要政策，我國國情復(fù)雜，具體制定地區(qū)附加津貼制度的難度非常大。在建構(gòu)我國地區(qū)附加津貼制度的過程中，要最大程度的兼顧科學(xué)性和可操作性，只有這樣才能建立起一套讓公務(wù)員和人民群眾都滿意的地區(qū)附加津貼制度。（作者單位：中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室）
來源：《人事天地》2011年8月
