廣東省深圳市試點公務(wù)員分類改革，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，新進入深圳行　政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類職位的公務(wù)員全部實行聘任制。幾年內(nèi)，當(dāng)?shù)?萬多名公務(wù)員中屬聘任制的超過了3200名，但無一人被解聘。

3200名聘任制公務(wù)員，幾年內(nèi)竟無一人被解聘。這樣的聘任制實施狀況，乍看起來，顯得有些不合邏輯。眾所周知，作為公務(wù)員分類改革重要配套制度，公務(wù)員聘任制的設(shè)計初衷正

在于：通過合同化的聘任管理方式來健全公務(wù)員退出機制，解決現(xiàn)行公務(wù)員委任制長期以來存在的公務(wù)員出口不暢、能進不能出的問題。

不過，進一步分析，無一人被解聘的出現(xiàn)，其實又不必感到意外。道理很簡單，無論委任制還是聘任制公務(wù)員，要想健全公務(wù)員退出機制，擁有一套科學(xué)完善的公務(wù)員考核機制，是不可或缺的基本前提。這也就是說，簡單形式上的合同化聘任制，并非打破公務(wù)員鐵飯碗的全部充分條件。配套的考核機制，同樣必不可少。

現(xiàn)在的問題正是，不管對于委任制還是聘任制公務(wù)員來說，缺乏一套真正科學(xué)完善、客觀公正的配套考核機制，長期以來是我國公務(wù)員管理制度的一大短板。這體現(xiàn)在，一方面，在實質(zhì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)上，現(xiàn)行公務(wù)員考核機制并沒有一個充分細(xì)化、可操作可執(zhí)行的考核評價依據(jù)。比如，考核所依據(jù)的僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項內(nèi)涵界限含糊籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，難以具體量化操作執(zhí)行。另一方面，在考核程序上，現(xiàn)行公務(wù)員考核機制，又是一個自說自話性質(zhì)的內(nèi)部考核，并沒有公務(wù)員服務(wù)對象即社會公眾的充分參與。如依據(jù)公務(wù)員考核規(guī)定，考核的主要程序僅是：在一定范圍內(nèi)自我述職，主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語，本機關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次。

在這種背景下，公務(wù)員考核基本上流于形式，缺乏應(yīng)有的客觀性和公正性。這正像此前媒體曾調(diào)查報道的，參與評定的人，也都是被評人，所以大伙都以“你好我好大家好”的友好姿態(tài)相互評定，一般不會評定別人為“基本稱職”。

這樣一來，公務(wù)員法規(guī)定的“在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退”，無從談起。針對聘任制公務(wù)員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職，可以解除聘任合同”條款，雖相對較為嚴(yán)格，但難以真正落實，最終出現(xiàn)無一人被解聘的情況，不足為奇。

因此，要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果，真正暢通出口、有效打破公務(wù)員鐵飯碗，必須盡快完善考核機制的短板。否則，相關(guān)的公務(wù)員制度改革成效，勢必會大打折扣，甚至有換湯不換藥之虞。（福建日報）