大慶油田近日出臺招工新政：老職工子女如畢業(yè)于“二本”非石油專業(yè)或“三本”，將無法直接“接班”，而要通過考試。這一政策微調(diào)在當?shù)匾疖幦淮蟛ā?/p>

而據(jù)記者調(diào)查，盡管“子女頂替”在許多地方已不復(fù)存在，但像大慶油田這樣對內(nèi)部職工子弟就業(yè)執(zhí)行優(yōu)惠政策的卻比比皆是。經(jīng)歷多輪改革后的今天，國企還難以根除這樣落后的人事制度，其中不難讀出國企改革之艱。打破“接N代”特權(quán)，保障就業(yè)公平，唯有市場化才是治本之策。

回首新中國經(jīng)濟發(fā)展史可以看見，國企“子女頂替”在一些地區(qū)成為“內(nèi)部福利”有其歷史背景和現(xiàn)實原因。以大慶油田為例，地處東北邊疆的大慶因油而生，建城之初其他產(chǎn)業(yè)一窮二白，職工子女就業(yè)確實存在出口少問題；同時，油田早期開發(fā)中，職工非常辛苦，教育配套落后，油田后代疏于培養(yǎng)，在當時情況下對其進行適當就業(yè)傾斜合情合理。

不過，改革開放已經(jīng)走過30多個年頭，大批國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟模式向現(xiàn)代管理體制轉(zhuǎn)型成功，煥發(fā)出生機和活力；尤其是在新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展如火如荼、各類就業(yè)機會競相涌動的當下，國企職工若依然固守“子承父業(yè)”的“傳統(tǒng)”，未免有些不合時宜。

職工子女分配政策的微調(diào)即引發(fā)“驚濤駭浪”，老牌國企改革之難不言而喻。當然，在現(xiàn)實就業(yè)生態(tài)中，除赤裸裸的內(nèi)部子女“包分配”外，以公開招聘之名行內(nèi)部招聘之實的“蘿卜招聘”現(xiàn)象也非個案。但不能就此否認，國企“接N代”的存在，實質(zhì)是壟斷特權(quán)的“野蠻生長”，是以少數(shù)人對就業(yè)崗位的侵吞，來剝奪大多數(shù)人享受公平就業(yè)機會的權(quán)利。且國企多年來飽受詬病的重要原因之一就在于內(nèi)部管理機制，尤其是人事制度的落后，因此對職工子女世襲這種逆潮流而動的行為，一定要堅決說“不”。

國企改革，始于足下，但不能止于當下。十八屆三中全會《決定》提出推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，要求“深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”，這無疑是為國企改革引路領(lǐng)航。只有國企從內(nèi)到外充分走向市場，成為真正的競爭主體，類似世襲現(xiàn)象才能得到根本遏制。

當然，打破世襲還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望，我們有理由相信，從小耳濡目染先輩“開天辟地”創(chuàng)業(yè)實踐的他們，只要不躺在功勞簿上不求進取，打開思路去拼，放開手腳去闖，繼承和弘揚老一代的創(chuàng)業(yè)精神，也一定能創(chuàng)造出不遜于祖輩父輩的新輝煌。