近日，大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企，尤其是少數壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。（5月26日《新京報》）

應該說，“頂崗”“子承父業(yè)”“內部招聘”等詞語，曾經在中國大地風靡一時，這是特定國情下的必然產物。在80年代左右出生的人，或多或少地享受到了這一“時代產物”所帶來的“世襲利益”。

但是，隨著1992年勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》，要求在企業(yè)內部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制，再加上后期政府部門逐步推行公務員制度，應該說，無論是政府機關還是國企，子承父業(yè)的“世襲”制度已近于廢止。

在市場經濟的今天，無論是所謂的資源“壟斷”型國企，還是其它行業(yè)，都有著一套成熟的市場競爭法則，特別是在企業(yè)。在關于生存基礎的人才引進環(huán)節(jié)，沒有企業(yè)敢拿自己的前途去冒險，包括飽受詬病的國有大企業(yè)。無論是鋼鐵、鐵路、石油還是其它，雖冠有“國”字號，但其所有的光環(huán)和“獨天得厚”，在當下的中國名存實亡。這一點，民眾應從去年被稱為“中國最后的國企堡壘”的鐵道部的撤銷可窺一斑。

再回到近期被輿論關注的大慶油田就業(yè)政策引發(fā)職工上訪事件，通過記者調查發(fā)現，其實所謂的向企業(yè)子女招工政策傾斜，也無非是一些收入較低、技術含量較低、崗位區(qū)域偏遠等，可以說放到城里招聘無人問津，但就是這些崗位依然成為幾代大慶人子承父業(yè)的“夢想”。

其實，大慶油田所謂的“內部優(yōu)惠招工”，僅僅是在符合國家招工政策的前提下，對“過五關斬六將”應聘人員中的企業(yè)子弟進行適當地“意向”傾斜。在這背后，我們更應該看到大慶油田幾代人在戈壁荒灘上的努力奮斗。他們的堅守和付出不是幾個“王進喜”所能真正包涵的，他們的背后又有幾代人的辛酸和血汗？或許，對他們而言，崗位不僅僅是獲取工作的問題，更是幾代人的堅守、習慣和夢想啟航之地。然而，這份榮耀和堅守，旁人卻無法理解。

如果說，今天，諸如大慶油田類的國企，還存在著企業(yè)用工“世襲”制，筆者認為，只要不違反國家用工政策，只要是符合企業(yè)招工條件，子弟兵憑真本事“過五關斬六將”進入面試，亦未嘗不可？只要嚴把腐敗關、人情關，“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”，這對于企業(yè)內部員工來說又何嘗不是一種人文關懷、企業(yè)獎勵？

企業(yè)要生存、要發(fā)展，就逼迫企業(yè)從內至外發(fā)生質的變化?！叭瞬排d，企業(yè)興”的道理他們還是懂的，只要有利于企業(yè)發(fā)展、符合市場規(guī)律，企業(yè)招什么樣的人、用什么要的工，民眾還應學會淡定，不需要過多干涉。畢竟，市場大浪淘沙，那點兒事，就讓市場作主吧。