【唯有更細致、更合理的制度設計,才能讓帶薪休假制度更貼近現實、更具可操作性,逐步讓每個勞動者都能享受到這份制度福利】

近期,湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地相繼出臺機關事業(yè)單位工作人員帶薪休假實施細則。專家表示,機關事業(yè)單位率先落實帶薪休假,可形成一定帶頭和示范效應,未來更需加大推動落實企業(yè)職工帶薪休假的力度,并要加大勞動監(jiān)察部門主動監(jiān)督和追責力度,以破解帶薪休假“落實難”問題。(5月27日中國新聞網)

帶薪休假的意義自不必多言,當前這項制度的落實情況亦不必贅述。機關事業(yè)單位工作人員也有帶薪休假的權利,他們首先享受到這份制度福利,普通民眾雖然羨慕,但也沒多少可質疑之處。唯愿各地政府能像關愛公職人員一樣關愛普通勞動者,針對普通勞動者帶薪休假出臺實施細則,推動帶薪休假制度全面落實,即所謂“獨樂樂不如眾樂樂”。

專家稱機關事業(yè)單位帶頭落實帶薪休假,可以對其他單位形成示范效應,這話看似有道理,但細加分析不難發(fā)現,這只能算是一個美好愿望。這主要是因為,機關事業(yè)單位畢竟不同于一般單位,具體到帶薪休假,有兩點不同值得關注。

其一,機關事業(yè)單位工作人員端的是“鐵飯碗”,他們不必擔心因帶薪休假而丟掉工作,也不必擔心因帶薪休假而影響晉升。其他單位則不一樣,帶薪休假難以落實,一是單位“不讓休”,二是員工“不敢休”。為什么“不敢休”?就是擔心強行要求帶薪休假會惹惱單位領導,說不定因此丟掉工作。即使不會丟掉工作,也可能影響業(yè)績、影響晉升,甚至讓自己失去原來的工作崗位——這些單位都是“一個蘿卜一個坑”,某個人帶薪休假,其工作崗位得找其他人頂上,這種“頂上”可能是暫時的,也可能是長期的。所以很多員工“不敢休”,這個問題不會因為機關事業(yè)單位落實帶薪休假而消失,“示范效應”難以形成。

其二,機關事業(yè)單位工作人員的收入是相對固定的,帶薪休假不會影響他們的收入。其他單位則不一樣,多數單位員工的收入由“工資+獎金”構成,其中工資是小頭,獎金占大頭。員工帶薪休假后,所帶之“薪”僅是工資,而不包括獎金。這樣,員工帶薪休假在收入上損失很大,以至于很多員工寧可不休假,舍不得休。還有不少單位實行“計件工資制”,收入與工作量直接掛鉤,員工可休假,但沒收入,更舍不得休。同樣,這個問題不會因為機關事業(yè)單位落實帶薪休假而消失,“示范效應”難以形成。

說起帶薪休假,專家學者總是強調要破解“不讓休”和“不敢休”問題,其實,“不愿休”問題更值得重視——說是帶薪休假,但只是帶很少的薪水,使得“帶薪休假”名不副實。這個問題不解決,即便通過監(jiān)督、追責等措施讓所有單位允許員工帶薪休假,很多員工還是舍不得休,而休假員工也享受不到貨真價實的福利。

所以,破解帶薪休假“落實難”問題,除了加大監(jiān)督和追責力度,還需完善“帶薪休假”本身的制度設計。比如:所帶之“薪”究竟指什么,是否包括獎金；員工帶薪休假后,其工作業(yè)績怎么考核,原來的工作崗位是否保留……唯有更細致、更合理的制度設計,才能讓帶薪休假制度更貼近現實、更具可操作性,逐步讓每個勞動者都能享受到這份制度福利。