日前，貴州省公務員局官方網掛出了一則“2015年統(tǒng)一面向社會公開招聘聘任制公務員”公告。貴州省選擇貴陽市、遵義市、貴安新區(qū)三個地方的7家單位作為試點，面向全國公開招聘8名聘任制公務員。（7月7日人民日報）

筆者以為，任何試點都有成功和失敗兩種可能。公務員聘任制的成敗，取決于有沒有完備的制度保障。比如，怎樣才能防止“假冒偽劣”混進公務員隊伍？聘任制公務員年薪高出其他公務員好幾倍，會不會挫傷他們的積極性？

公務員的能力如何，必須看實際工作業(yè)績。各種考核、考試、考察，不能全面考量一個公務員的實際水平。是騾子是馬，拉出來遛遛。“遛”了不行怎么辦？

可見，公務員聘任制成敗與否，關鍵還是要嚴把“進口關”和使用過程中的考核關，建立正常的退出機制。某種程度上，“進口關”只要程序公平，公眾無可指摘。但是，使用過程中的考核，可能就帶有很多人為因素甚至人情因素。深圳聘任制試點公務員聘任制8年，只有一人被解聘。這究竟是聘任制公務員們都很稱職呢？還是退出機制不夠完善呢？難怪有專家評論：如果考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務員，事實上拿到的是無固定期限合同，豈不是演變成了新的“鐵飯碗”。

雖然各地公務員管理部門都聲稱，要嚴格考核聘任制公務員。但是，究竟怎么個嚴格法還是讓人有些擔憂。目前公務員聘任制工作尚處在試點階段，聘任制公務員的考核恐難做到科學、精準。更何況，中國是個人情社會，有時候領導一聲招呼，勝過所有考核。就是讓服務對象來考核，其結果也可能失真。比如，工作過于較真的公務員，難免引起“群眾”感冒，相反，那些喜歡討好服務對象的公務員，或許更能得高分。

當然，既然公務員聘任制是改革的方向，公眾還是希望看到這項改革取得預期成效。畢竟，當下的公務員隊伍總體上流動性太差，過于穩(wěn)定，不利于激發(fā)公務員隊伍的活力。推行公務員聘任制，對于打破這種死水一潭的局面，顯然大有裨益。