推行多年的帶薪休假制度如今走到了一個重要關口。有報道稱，今年國家高層多次公開強調落實帶薪休假，為此，部分地方政府相繼出臺細則。在一些地方，政策的推行已趨于“強制性”，擬將休假情況與單位、個人的考核、評優(yōu)等掛鉤，不休假不得評優(yōu)，也不得領休假補貼等。但類似做法引發(fā)不少爭議和批評。

帶薪休假對勞動者健康及權益保障的制度善意不容置疑，推行此制度的出發(fā)點之良善同樣不容懷疑，哪怕是帶有“強制”意味，也不摻雜惡意，但為何不但得不到掌聲，反倒迎來一片“拍磚”聲呢？

其中，最受詬病的是將休假與“評優(yōu)”及評勞模掛鉤的規(guī)定。確實，這種“一刀切”的做法，不僅失之于簡單，有“矯枉過正”傾向，甚至可能“誤傷無辜”。且不說，各行各業(yè)的職業(yè)特性，休假時間千差萬別，即便個體員工，由于工作崗位不同，都可能面臨“有假難休”的窘境。若照此規(guī)定，那些原本做出額外犧牲和貢獻的員工，居然因未休假而不能評優(yōu)，豈不荒唐！

事實上，2008年開始實施的《職工帶薪休假條例》已規(guī)定，“確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！边@說明，“有假不休”并不違反國家法規(guī)，相反，如果將休假與評優(yōu)與評勞模等掛鉤，反倒有違法之嫌。

退一步講，即便休假與評優(yōu)等掛鉤，對在就業(yè)中占主導地位的民企、中小企來說，有何作用也大可懷疑。不容忽視的是，目前勞動市場存在著事實上的“兩元”結構，即機關事業(yè)和大型國企等相對能保證雙休或年休假，而多數(shù)民企私企等卻是另一種狀態(tài)，勞動者權益保護既薄弱也難以有效監(jiān)督，政府的考核、考評等對這些企業(yè)也沒有多大約束力。所以，能管得住機關事業(yè)單位的政策規(guī)定，到了民企往往可能失靈，淪為中看不中用的“花拳繡腿”。

或許，政策制定者總迷信于行政命令“一刀切”的威力，寄望于一紙紅頭文件能一勞永逸，其實，自1995年起實施的勞動法便規(guī)定了帶薪休假制度，但至今都未全面落實，這本身已說明現(xiàn)實的復雜性，以及帶薪休假在我國推行所面臨的阻礙和困境。

帶薪休假在我國落實難是多種因素所囿，既有法規(guī)、社會保障及勞動者權益保護機制的不健全，也有觀念的制約等，因此，要推行帶薪休假須有更務實的態(tài)度，既要堅決推行，同時又須在制度安排上科學統(tǒng)籌，有序有效推進。尤其是在企業(yè)里，當《勞動法》規(guī)定的雙休、不得強制延長勞動時間、不得克扣工資等更基本的勞動者權利還不能完全保障時，帶薪休假對勞動者來說就顯得更為遙遠。