我們的任何改革，其出發(fā)點和落腳點都應(yīng)該是促進(jìn)社會公平正義、增進(jìn)人民福祉。國有企業(yè)屬于全民所有，改革的每一個環(huán)節(jié)都牽涉公共利益，所以，作為國企改革的頂層設(shè)計文件——中共中央、國務(wù)院近日印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，對事關(guān)社會公平正義的國企薪酬分配制度做了明確要求：國企將實行“與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對國企領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配方法。

將國企分為商業(yè)類和公益類，分類推進(jìn)國企改革，是本輪改革的一個重大突破。與此相關(guān)，《指導(dǎo)意見》明確了建立國企領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式，推行職業(yè)經(jīng)理人制度。在薪酬制度上，同樣堅持分類管理。對由各級黨委、政府及其部門任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人，重點是嚴(yán)格規(guī)范由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整；對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按照市場化薪酬分配機(jī)制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制。

深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是深化國企改革和收入分配體制改革的重要組成部分，對建立健全國企薪酬分配激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局，具有重要意義。本輪改革推出的相關(guān)舉措將和去年底部署推進(jìn)的國企特別是央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革形成合力。

近年來，部分國企高管薪酬畸高，屢屢招致社會質(zhì)疑，質(zhì)疑的焦點之一即國企高管天價薪酬與其業(yè)績脫鉤。今年以來，央企薪酬改革已全面實施，央企負(fù)責(zé)人薪酬呈整體下降效果，地方國企的薪酬改革方案也基本得到批復(fù)。而國企高管天價薪酬的另一面問題是，掌握國家重要資源的國企負(fù)責(zé)人尤其是央企負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家公職人員，既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿著體制外的高薪，這樣的薪酬“雙軌制”無疑損害了社會公平。

因此，《指導(dǎo)意見》一推出，輿論就評價認(rèn)為，對國企領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理，打破薪酬分配“一刀切”，實行差異化薪酬分配辦法，標(biāo)志著國企高管“既當(dāng)高官又拿高薪”的時代結(jié)束了。今后，國企高管將不能既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿體制外的高薪。

其實，規(guī)范國企高管薪酬、將其薪酬與績效掛鉤的管理要求，早在上世紀(jì)90年代就已明確，之所以推行得不盡如人意，原因在于薪酬政策基本上由企業(yè)高層和主管部門的少數(shù)人員決定，是少數(shù)人對自己的薪酬進(jìn)行“自我定價”。

此輪改革以分類管理的方式，從制度設(shè)計上對薪酬政策“誰說了算”做了規(guī)定。同時，將部分薪酬改為以任期激勵收入的形式發(fā)放，可以促使國企負(fù)責(zé)人更注重企業(yè)中長期發(fā)展；對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬，將打破“大鍋飯”，建立有效的激勵機(jī)制。

在更為宏觀層面觀察，這一改革必須堅持統(tǒng)籌兼顧。無論對組織任命的國企負(fù)責(zé)人，還是對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，都要在綜合考慮有關(guān)群體工資水平的基礎(chǔ)上，合理確定其薪酬水平，推動形成企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，調(diào)節(jié)不同企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，探索實行混合所有制企業(yè)員工持股，促進(jìn)社會公平正義。