近日，有媒體報道，多地高校掀起“挖人大戰(zhàn)”，面對開出的優(yōu)厚待遇，也催生了不少“職業(yè)跳槽教授”，在領取了學校住房補貼、科研啟動資金后不久便轉戰(zhàn)其他學校。

高校當然有理由抱怨“職業(yè)跳槽教授”，任何一所院校選人用人都是為了讓其在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，為學校作出實質性貢獻。如果只拿好處不干活，一方面浪費大批國家科研經費，另一方面在學術圈也起了相當糟糕的示范效應。

可是如果仔細考察現階段絕大多數高校引進人才的辦法和標準，就會發(fā)現恰恰是現有的選人用人機制激發(fā)了教授們的跳槽欲望?，F階段高校引進普通講師，基本上也要求對方必須具有博士學位、海歸經歷。而新聞報道中各大高校所挖之“人”，并不是指這些沒有任何光環(huán)的青年教師，而是各個院系的學科帶頭人，高校要借助這些教授的名頭來申請各類項目、啟動各項科研計劃。正因為高校對這些引進人才期許如此之高，才會滿足對方提出的各種要求，某種程度上已經有了交易的色彩。科研的價值在于創(chuàng)新，而不在于重復。負責引進人才的高校負責人卻僅僅將目光聚焦于對方有何頭銜上：如果曾主持過國家重點項目，就優(yōu)先考慮；如果是長江學者，那自然是錦上添花。不要怪一部分教授見異思遷、見利忘義，因為不少高校本質上也是如此行事，不知不覺間，學術圈選人用人的風氣已被敗壞。

從用人單位角度看，高校抱怨的其實是這些教授缺乏“忠誠”。任何一個企業(yè)都希望員工對其忠誠，只有忠誠，才能讓一個人殫精竭慮地發(fā)揮智慧和潛能，推動企業(yè)成長，高校同樣需要能犧牲部分私人利益、殫精竭慮燃燒生命的人?？墒?，僅憑高校時下那一套勢利的選人用人制度，恐怕很難找到富有忠誠感的研究者。忠誠不是一廂情愿，一個人對機構忠誠，很大程度上是得到了物質或精神上的激勵。最適合培養(yǎng)忠誠感的恰恰是那些沒有頭銜、科研事業(yè)剛剛起步的青年人。但不可否認，青年教師既面臨著繁重的教學任務，也面臨著嚴苛的論文考核指標，初出茅廬的科研人員鮮能遇到伯樂，更別提一些并不知名的學校，花了九牛二虎之力引進所謂的名教授后，便將過去分散在其他科研人員身上的資源聚攏到后來者身上。如此這般，高校既未培養(yǎng)起真正在精神、情感上歸屬自己的科研人員，更無法為后續(xù)系統(tǒng)的科研工作打下基礎。必須承認，高校之間存在差異，而所謂差異，指的主要是科研實力和平臺的不同，所以不要怪教授頻繁跳槽，高校吸引人才的關鍵因素畢竟仍是科研實力。如果各大高校繼續(xù)玩一擲千金的挖人游戲，繼續(xù)荒廢科研硬實力的建設，只會嚇跑那些真正有志于學術的人才。

面對頻繁跳槽的教授，高校心生怨言也是情理之中的事，不過，凡事責人必先責己，與其抱怨科研人員缺乏定性，不如改變自己的選人用人制度。