“以發(fā)展論英雄，憑實績定取舍”一直以來都被各級黨委及其組織部門作為選拔任用干部的主要標(biāo)準(zhǔn)，運用這個標(biāo)準(zhǔn)的前提，就是把干部的業(yè)績考準(zhǔn)考實。而長期以來我們對干部的實績考核，實際上經(jīng)歷了一個由“政治掛帥”到“經(jīng)濟中心”或者“經(jīng)濟增長”為中心的曲折轉(zhuǎn)變過程，這一轉(zhuǎn)變過程實質(zhì)上是和經(jīng)濟體制與發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的。怎樣才能把干部的實績準(zhǔn)確考核出來，為各級黨委選人用人提供依據(jù)呢？

一、目前考核體制存在的誤區(qū)

1、重單打，輕聯(lián)合，考核主體各自為戰(zhàn)。考核指標(biāo)分定性和定量兩大塊，組織部門主要考核定性指標(biāo)，有時也搜集一些量化指標(biāo)，但不具有權(quán)威性。各職能部門主要考核職責(zé)范圍內(nèi)的定量指標(biāo)，但只作為部門獎懲依據(jù)，沒有匯集到組織部門。這就造成定性和定量兩大塊指標(biāo)脫節(jié)，提供給黨委研究的業(yè)績只是其中一部分。此外，經(jīng)濟執(zhí)法監(jiān)督部門所作出的處理決定，也沒有被很好地利用。

2、重形式，輕實踐，考核方法呆滯。一是方法傳統(tǒng)?，F(xiàn)在所運用的考核方法即測評和訪談，可能都已經(jīng)沿用了幾十年。基本上都是先在一定范圍內(nèi)搞個民主測評，接著找部分相關(guān)人員進行訪談一下，然后回來總結(jié)總結(jié)就形成材料，匯報完以后，就鎖進檔案柜，也就是最近幾年，才開始嘗試著進行考核反饋。二是指標(biāo)重復(fù)考核。一項工作靠前，幾年能用得著，每年考核時都把這項工作提出來。某單項目標(biāo)，省里得到名次，接著市里表彰，縣里獎勵，不管其他工作如何，照樣提拔。同時，由于某一項工作完成得好，涉及到的分管的幾個人都得益。三是重視年度和任前考察，忽略了對干部的經(jīng)常性考察，使得考察工作在短時間內(nèi)突擊完成，從而導(dǎo)致考察結(jié)果的真實性受到影響。

3、重臨時效應(yīng)，輕持續(xù)發(fā)展，考核指標(biāo)錯位。一是一票否決權(quán)太多。計劃生育一票否決，信訪工作一票否決，財政收入一票否決，招商引資一票否決等等。二是“唯經(jīng)濟數(shù)字增長論英雄”。大部分干部心目中都將追求數(shù)字增長作為自己工作的目標(biāo)和動力，從而造成弄虛作假、浮夸風(fēng)以及所謂“數(shù)字造英雄，英雄出數(shù)字”等社會問題，導(dǎo)致大量的“政績工程”和“形象工程”，在群眾中造成負面影響。三是指標(biāo)兩極分化。要么是很簡單的指標(biāo)體系，考核不出政績；要么就是復(fù)雜得不利于操作，最后草草收場，仍然以某單項指標(biāo)定等次。四是考核指標(biāo)存在臨時效應(yīng)。沒有系統(tǒng)的指標(biāo)，如果某項工作在一定期間受到上級重視，恰好這時候需要選拔一批干部，這項指標(biāo)將作為決定升遷的主要依據(jù)。

4、重感性認識，輕系統(tǒng)分析，考察結(jié)果含金量低。考察實踐操作中，往往出現(xiàn)以訪談下結(jié)論，憑測評定格次的以票取人現(xiàn)象在一定程度上還客觀存在。不能深入實地實施考察工作，去系統(tǒng)分析一個人的工作實績，導(dǎo)致得出的結(jié)論多了些許感性認識，少了些許理性分析。